عوامل سازمانی موثر در ارتقای بهره وری نیروی انسانی در صنایع

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره غیر فعال
 

اهمیتی که صنایع کوچک در توسعه اقتصادی کشورها دارند، توجه روز افزون سیاست گذاران را در جوامع مختلف به دنبال داشته است. در بیشتر کشورهای توسعه یافته جهان، اتخاذ سیاست های مربوط به حمایت از بنگاه های کوچک و متوسط به منظور کاهش فقر و ایجاد اشتغال، از مهمترین اولویت هاست. از آن جایی که مهم ترین عامل یا اهرم اصلی کاهش یا افزایش بهره وری سازمان، منابع انسانی آن است لذا یکی از مسائلی که مدیران سازمان های پیشرو را در دهه های آینده درگیر خواهد ساخت، تلاش برای افزایش بهروه وری شغلی کارکنان است.

بهبود بهره وری یکی از مهمترین راهکارهای توسعه اقتصادی، اجتماعی است. بهبود بهره وری می تواند اصلاح و بهبود فرآیند ها، بهبود روابط کاری، اصلاح رفتارهای فردی و گروهی، افزایش انگیزه کاری، افزایش کیفیت زندگی،  افزایش سطح رفاه، افزایش اشتغال، افزایش سطح حقوق و دستمزد (به دلیل بهبود تولید و سود در سازمان) را در پی داشته باشد.

عوامل موثر بر ارتقای بهره وری نیروی انسانی

عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را می توان در قالب تحصیلات، آموزش، تجارب نیروی کار، کیفیت مدیریتی، سرمایه گذاری در تجهیزات، تکنولوژی و محیط اجتماعی دسته بندی کرد. در مدل کانن، عوامل موثر بربهبود بهره وری نیروی کار عبارتند از نظام شایسته سالاری، نظام پاداش و خدمت حقوق ماهانه مکفی، فوق العاده های شغلی و مزایای بازنشستگی، آموزش و بالنده کردن نیروی کار، بهبود اوضاع کاری و رفاه کارکنان، کارگروهی، نظام پیشنهادات، مشارکت و گردش شغلی کارکنان.

در مدل میوری اینسورث و نیویل اسمیت، رابطه عملکرد کارکنان با سایر متغیرها به این صورت نمایش داده شده است:

P=Rc.C.E.V(Pf.Rw)

که در این رابطه:

  • (P=Performance) عملکرد،
  • (Rc=Role Clarity) وضوح نقش،
  • (C=Competency) شایستگی،
  • (E=Environment) محیط،
  • (V=Values)ارزشها،
  • (fit=Pf Perference) تناسب ترجیحی،
  • (Rw=Reward) پاداش.

در مدل هرسی و گلد اسمیت، عملکرد کارکنان تابعی از متغیرهای از جمله: P=f(A.C.H.I.E.V.E)   

  • (P=Performance) عملکرد،
  • (A=Ability) توانایی،
  • (C=Clarity) وضوح،
  • (H=Help) حمایت سازمانی،
  • (I=Incentive) انگیزه،
  • (E=valuation) ارزیابی،
  • (V=Vality) اعتبار،
  • (E=Envirnment) محیط

در نظر گرفته شده است.

 

کیفیت زندگی کاری کاری و و بهره وری نیروی انسانی

کیفیت زندگی کاری کارکنان و ارتباط آن با سلامتی و نحوه عملکرد آن ها، مبنای بسیاری از سیاست های مدیریت منابع انسانی سازمان های مدرن به شمار می رود. پس از سال ها سازمان دهی مجدد سازمان ها و مهندسی مجدد کار، مدیران به این نتیجه رسیده اند که طراحی محیط کاری بر پایه اصول مبتنی بر بهره وری، به طور فزاینده در دستیابی سازمان به مزایای رقابتی در سطح جهانی، نقش اساسی دارد.

کیفیت زندگی کاری (WQL) اولین بار در سال 1972 در کنفرانس بین المللی ارتباطات نیروی کار مطرح گردید. رابینز کیفیت زندگی کاری را فرآیندی تعریف می کند که طی آن، یک سازمان از طریق توسعه مکانیزم هایی که در آن کارکنان مجاز هستند تا در شکل دهی محیط کاری خود مشارکت کنند، به نیازهای کارکنان پاسخ می دهد. در تعریف دیگری کیفیت زندگی کاری به عنوان «شیوه های ترکیب متوازن زندگی کاری و زندگی فردی» مطرح شده است.

توانمند سازی کارکنان و بهره وری نیروی انسانی

مطالعات انجام شده بر روی مهارت های رهبری و مدیریتی حاکی از این است که فعالیت های مرتبط با توانمند سازی کارکنان، جز اصلی فعالیت های اثربخش مدیریتی و سازمانی است. توانمند سازی در سازمان ها به عنوان ابزاری است که موجب تسهیل در ایجاد رفتار انگیزشی و رفتاری که موجب افزایش بهره وری می گردد، شناخته شده است. به عبارت دیگر، توانمد سازی اقدام در جهت تقویت باورهای فردی در رابطه با اثربخشی فرآیند تغییر باورهای درونی افراد یا خودکارآمدی که منجر به افزایش انگیزه و بهره وری می شود، می باشد.

در تعریف توانمند سازی دو رویکرد وجود دارد: رویکرد ساختاری و رویکرد روانشناختی.

در رویکرد ساختاری، قدرت، کانون توانمند سازی است به این معنی که وقتی قدرت از مدیران در سطوح بالای سازمان به افراد در سطوح پایین تر منتقل می شود به گونه ای که کارکنان در سطوح پایین تر سازمان بتوانند بیشتر در فعالیت تصمیم گیری مشارکت، کنند، توانمند سازی صورت گرفته است. در رویکرد روانشناختی به تفویض اختیار در تصمیم گیری توجه کمتری شده و بیشتر فرآیندهای انگیزشی در کارکنان مدنظر قرار می گیرد. این رویکرد که نخستین بار توسط دو محقق به نام کانگر و کاننگو مطرح شده است، بیان می دارد که توانمند سازی، فرآیند افزایش حس خود کارآمدی در میان اعضای سازمان از طریق شناخت خود و از میان اعضای سازمان از طریق شناخت خود و از میان بردن عواملی است که سبب ضعف قدرت می شود.

از نظر توماس و ولتهون توانمند سازی کارکنان دارای چهر بعد روانشناختی است:

معنا: ارزشمندی هدف های مرتبط با کار

شایستگی: یا خود کارآمدی، باور فرد نسبت به توانایی هایش برای انجام ماهرانه فعالیت های کاری

خود مختاری: برخورداری از استقلال عمل برای شروع و یا ادامه رفتارها و یا فرایندهای کاری

اثر گذاری: ادراک فرد از میزان اثرگذار بودندر نتایج حاصل از کار

به تازگی در تحقیقاتی که توسط پیتر و سایرین انجام گرفته است به قدرت، تصمیم گیری اطلاعات، خودمختاری، ابتکار و خلاقیت، دانش و مهارت و مسئولیت پذیری به عنوان ابعاد توانمند سازی کارکنان، اشاره گردیده است.

 نظام انگیزشی و بهره وری نیروی انسانی

واژه انگیزش از واژه لاتین movere به معنی حرکت گرفته شده است. انگیزش نمایانگر فرآیندهای روانشناختی است که سبب برانگیختگی، هدایت و مستحکم شدن فعالیت های هدف دار افراد می گردد. بارتول و مارتین انگیزش را به عنوان نیرویی تعریف می کنند که رفتار را تقویت کرده و جهت می دهد. از آن جا که یکی از وظایف مدیریت، اثرگذاری بر دیگران جهت انجام انجام کار مطابق با اهداف سازمانی است، انگیزش از ابعاد مهم این وظیفه مدیریتی است است . استوارت می گوید: هدف واقعی مدیریت، انگیزش گروه به منظور استفاده از پتانسیل ها در جهت کسب اهداف است.